近三年来，医保改革、带量采购、两票制等政策以及经济下行挤压行业整体收入和利润增速空间，但中国医药制造行业潜在市场空间巨大；与此同时，全球医药技术创新不断，资本兼并不断。后疫情时代，医药制造行业将面临新机遇和新挑战。
基于对医药制造行业发展的观察和研究，尊龙凯时-人生就是搏咨询重磅推出《医药制造行业2023年度蓝皮书》。本报告由发展现状篇、驱动因素分析篇、制约因素分析篇、细分行业及标杆企业研究系列篇、趋势洞察篇和对制药企业的建议篇组成。报告融合了尊龙凯时-人生就是搏咨询医药行业研究课题组专家的研究成果，对医药制造行业的国内外发展现状、行业驱动与制约因素以及各细分行业发展态势与标杆企业情况进行了深入分析。同时，就医药制造行业未来发展重点、机遇与挑战等趋势进行了专门研究和深入探讨。最后，依据行业趋势变化分析提出了对制药企业的发展策略建议。课题组期望通过系统全面的研究，使本报告成为行业同仁了解行业现状、洞察行业趋势、把握发展规律的有益参考。
以下为《医药制造行业2023年度蓝皮书》的对制药企业发展建议篇。该篇总结了医药制造行业未来发展环境与趋势，并就医药制药企业如何在行业外部环境持续快速变化的战略窗口期发挥自身优势，抓住发展机遇，实现战略转型升级提出了具体、可实施的建议。
一、抓住战略重构的窗口
01、医药产业政策框架基本成型
医药产业经历一系列的政策调整，框架基本成型。目前对医药产业影响最主要的政策大部分是在过去两年内提出并实施的。政策制定者正以前所未有的战略眼光和执行效率，找准关键核心环节精准施策。研究透彻这两年的政策，对理解行业发展方向大有裨益。
药品准入、定价、采购、使用、支付等环节政策基本大局已定，三医联动将成为主体。国家医保局牢牢掌握定价权和使用的干预权、支付权，药品G2B模式从2015年的趋势成为今天的现实。通过医保准入、国地两级集采的衔接及不断推进，各类药品将不可避免迎来超过50%以上的价格降幅，常规药品微利化成为常态。国家卫健委和国家药监局分别主管医疗端和医药端。药监局划归市场监督总局管理，进一步规范了药品生产，研发等环节的流程。
02、市场趋势逐渐清晰
尊龙凯时-人生就是搏咨询预测，未来一段时间，我国医药制造业市场按药品种类区分，将经历以下趋势，各企业应因自身情况，调整战略。
新药份额稳步提升：由于创新药具备更佳临床疗效，能更好地维护价格，因此，创新药的份额将稳步提升。
特色药品份额持续压缩：随着医保局实施“价值导向的战略性购买”、卫健委推进临床路径等，特色药的份额将会持续萎缩。
仿制药整体份额压缩，内部份额分化：目前药品结构中大部分是仿制药，未来整体份额将在创新药的挤压下逐步压缩，但存量和增量在市场份额的变动上将有所分化。
1）对于存量，在价格上将面临支付标准、二次议价的压力，同时，一大批不能通过一致性评价或无确实临床疗效的药品将面临淘汰，因此存量仿制药市场份额将逐渐减少。
2）对于增量，由于药审的规范化和原研替代，短期新批仿制药将呈现扩张态势，市场份额有所增加；而在此之后，随着更多竞品上市，新批仿制药将面临价格压力，市场份额随之降低。
03、战略转型升级迫在眉睫
医药制造企业面临的外部环境正在持续变化。带量采购、新医保目录等政策的出台要求医药价格持续降低；人工成本和原材料成本持续上升；医药制造行业的行业集中度不断提高；互联网对制药行业产生冲击；市场趋势发展改变，种种因素的叠加，使制药企业面临更加复杂的环境和激烈的竞争。医药制造企业亟需做好战略转型升级，才能在新的竞争中取得优势。
二、具体应对建议
01、明确战略定位和模式
新的发展时期，面对政策改革，市场结构和患者需求转变，需要转变从前“生产产品，销售产品“的原始商业模式，不拘束于仅在营销策略上的改变，真正将自身与”创新”、“市场”和“患者”等关键因素结合起来。药企应该考虑以下几个问题，明确战略定位和模式：
未来商业模式是采用2G、2B还是2C？
在仿制药、创新药、中成药中如何选择？
是成本驱动，还是创新驱动，或两者兼有？
固守国内市场还是开拓全球市场？
坚守药品赛道还是结合器械、医疗服务，甚至拥抱全新业态富有科技含量的模式创新？
对于创新型企业，授权引进、自主研发和主动型投资，三种模式如何选择？授权引进可以一定程度规避风险，自主研发有机会实现First-In-Class的目标,主动型投资更可能发现重磅产品,三种模式各有利弊。
02、明确产品及治疗领域规划
随着我国人口结构老龄化的到来，疾病谱正在发生变化，同时由于消费升级，药企需要根据自身的资源，能力积累，选择布局适合企业深耕的产品线。根据2022年中国药企License-in项目的疾病领域分布来看，2021年License in活跃的肿瘤、感染、神经科学、自身免疫等领域在2022年依然是热门领域，此外眼科领域今年交易格外火热，成为除肿瘤外最活跃的交易领域。
03、强化成本管控是关键
随着医改进一步的推进，无论是创新药企业的医保谈判，还是仿制药的带量采购，都是以降低价格为导向。企业要想赢得竞争，管控好成本是必须的成功要素。需要从产品研发、技术工艺改进、生产供应链管理、销售管理、人力资源管理等各价值链环节共同努力。
成本管控的核心在于提高内部效率，减少非必须成本。目前药企普遍存在内部职能沟通不畅的问题，财务、销售、流通等环节存在滞后性，无法及时快速调整。企业需要首先提升财务一体化程度，降低财务管理风险，提高财务作业效率，加强部门间协同作业。其次，加强销售、生产、物资采购有效的结合，以业务为驱动，以销售、生产、采购管理一体化为核心，实现业财无缝、产销一体、管控衔接、三流同步。最大限度的减少中间环节，降低公司运营成本。
04、组织体系需调整
在新的政策及趋势下，相关的业务模式和关键能力必须要随之调整，带来组织架构、功能定位、职责、流程、管控体系等均需匹配战略及业务进行调整。
成功的组织模式是根据客户需求变化而不断演化的。在研发型药企升级和新产品上市过程中，设计一个完整、灵活、能迅速应变的组织模式是产品成功上市的关键。如何利用面向客户的职能部门、与客户全方位充分地沟通，来满足客户最迫切和关键的需求。
05、加强与外部合作
在鼓励创新的趋势下，为了降低新药开发风险，医药制造企业应更加广泛地与外部开展多方面的合作，联合外部各类CRO/CMO、研究机构、学校、投资机构等，采取业务或资本层面的合作，加速公司的发展。
研发合作方面，License in和CRO等模式已经发展成熟。License in模式跳过早期内部开发的漫长过程，快速整合外部协同或者互补资源，为公司尽快带来符合整体战略规划的产品线。CRO将新药研发这个复杂的活动进行分解和部分外包，能够将各方面的优势整合起来，降低研发的复杂性，缩短新药的研发周期。
资本合作方面，百济神州等创新型药企通过不断融资，获得大量研发资金，取得研发突破。
06、强化营销能力，实现销售到医药代表的转型
根据医改的政策要求及趋势，企业需要对自已的营销体系进行变革，逐步构建专业营销的结构，摆脱代金销售的惯性营销思维，构建新的营销格局。
对于普遍药企，在国家摆脱“以药养医”的指导下，需要拓展多终端的销售能力，如强化学术营销能力，迎接处方药外流，强化院外零售药店营销能力。在数字化转型的背景下，企业如何进行数字化转型，利用互联网+的优势，扩大营销覆盖面，也是企业需要思考的重要课题。
此外，对于传统营销模式的转型也迫在眉睫。不仅可以通过对现有人才转型升级，还可以建立企业的人才画像通过校园招聘和社会招聘满足企业对专业人才的需求。值得注意的是，医药学术代表人才队伍的建设是一个持续的工作，不能光找人才还需要健全人才培养和考核激励机制来留住人才。
07、重视人力资源管理
战略成功＝战略×组织能力（组织、人力资源、文化），任何战略目标、经营目标和管理目标的达成和实现，都依靠成熟和完善的人力资源体系。人力资源管理给企业的发展提供了坚强的后盾。
在改革的迫切需求下，医药制造企业应通过一系列的人力资源管理体系优化来提高企业效率及员工的工作积极性，工作能力和绩效水平。
恒瑞医药围绕“识人、育才、赋能、增效、助力变革”五大使命，搭建人才梯队。
（1）建立业务需求为导向的全链条人力资源管理体系。进一步完善集团化人力资源管理体系，建机制、搭平台、打基础，完善以能力为导向的用人机制，全面加强员工的培训与培养，建立了恒瑞大学，下设营销学院、管理学院、研发学院、医学院、生产学院，为员工提供了科学的培养发展平台。
（2）多角度完善人资体系建设。公司从职位体系、人力资源制度与流程等方面，不断完善人力资源基础建设；建立集团一体化人力资源团队，推行人力资源业务合作伙伴模式；从人力资源的理念、架构、运营模式等维度开展人力资源改革，加强人力资源团队自身能力的建设及人力资源组织的灵动性；目前，恒瑞研发人员超过3400人，占总体公司人数14.09%。
药明康德不断加强人才梯队建设，大规模实施员工激励，吸引与留住人才。
（1）不断加强人才梯队建设，继续引进、培养并保留业内最优秀的人才。具体举措包括：1)加强奖励、激励和荣誉体系的改革力度，以结果为导向，建立公平、透明的绩效评估体系；2)提供切实的晋升机会；3)提供技术及管理方面的培训；4)提供具有市场竞争力的薪酬待遇，进一步完善中长期激励机制等。
（2）多次大规模实施员工激励计划，实现员工与股东双赢。公司持续通过期权激励计划、员工持股平台等多种方式，健全长效激励机制、吸引和留住优秀人才，充分调动公司核心骨干的积极性。纽交所上市前，对核心骨干人员实施10年期期权激励计划，合计授予460.444万份期权，此部分剩余期权在2015年私有化时一次性确认费用1.89亿元；私有化期间和之后，业务整合分拆期间成立9个员工持股平台（8个境内员工持股平台、1个境外员工持股平台），对境内外核心员工实施员工持股；A股上市后，2018年和2019年两次大规模地对核心骨干团队实施股权激励计划。
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