一、项目名称
某省属能源集团人力资源优化项目
二、客户背景
客户是一家在能源领域具有重要影响力的大型企业集团，专注于煤炭和电力产业的深度开发与综合利用。集团拥有广泛的业务网络，涵盖从煤炭开采到电力生产、销售的全产业链。随着国内外能源市场的快速发展和行业竞争的加剧，该集团意识到需要通过人力资源管理的优化来提升企业的整体竞争力和市场适应能力。集团在行业内拥有良好的声誉，并且在技术创新和可持续发展方面展现出前瞻性的战略规划。
集团的煤电事业部作为集团的核心业务部门，承载着推动集团战略目标实现的重要任务。然而，随着业务规模的不断扩大和市场环境的不断变化，该事业部面临着人才结构优化、绩效管理体系完善、薪酬激励机制创新等多方面的挑战。为了应对这些挑战，集团决定寻求专业的管理咨询支持，以期通过人力资源管理的系统优化，进一步提升管理效率和员工的工作动力，从而支撑企业的长远发展。
三、客户关键问题
1.岗位体系方面，一是，岗位设置不统一。各所属单位的组织结构和岗位设置存在差异，岗位名称不统一，导致工作效率和沟通协调的障碍。二是，部门职能与岗位说明书缺失。多数所属单位缺少明确的部门职能描述和岗位说明书，这会影响员工对自身职责的理解和工作执行的准确性。三是，人员冗余和因人设岗现象。部分单位存在机关部室人员过多的情况，以及因人设岗的问题，这不仅增加了人力成本，也可能影响团队的整体工作效率。
2.薪酬体系方面，一是，岗位评价标准不统一。各单位在进行岗位价值评估时，没有统一的标准和方法。导致不同单位对相同或类似岗位的评价结果存在差异，从而影响员工对薪酬公平性的感知。二是，各单位同一岗级的岗位绩效系数不统一。绩效系数是影响员工薪酬的重要因素，不同单位对同一岗位的绩效系数有不同的设定，导致员工之间薪酬的差异，进而引发对薪酬公平性的质疑。三是，缺乏明确的工资总额机制。一方面，各单位在确定工资总额时，没有一个明确的、与企业经营效益直接相关的标准或公式，导致工资总额的确定不够科学和合理。另一方面，工资总额的构成，包括保障性工资和效益性工资两部分。但在实际操作中，没有明确的比例或权重。
3.绩效体系方面，一是，火电单位的考核指标相对精准和量化，但缺乏一个统一的框架来整合不同单位的考核指标，使得整个事业部的绩效考核缺乏一致性和系统性。二是，所属单位员工绩效考核结果未拉开差距，对员工约束不足。绩效考核没有有效地区分员工的工作表现，优秀和一般员工之间的差异没有得到充分体现，影响员工的积极性和公平感。三是，绩效考核结果在薪酬分配、职务聘用等方面的应用不足，降低绩效管理体系的整体效能。
四、尊龙凯时-人生就是搏咨询解决方案
1.针对岗位体系方面的问题：一是，统一岗位设置。制定统一的岗位名称和职责描述，确保不同单位间的岗位名称和职责对齐。精简和合并职责相近的岗位，取消不必要的岗位，提高人力资源的利用效率。二是，完善部门职能与岗位说明书。明确各部门的职能和职责范围，制定详细的部门职能说明书。为每个岗位制定清晰的岗位说明书，明确岗位职责、任职条件和工作要求。三是，优化人员配置。进行工作分析，确定合理的人员配置需求，避免因人设岗。通过岗位价值评估，确定岗位的重要性和对组织的贡献，据此优化人员配置。四是，建立动态岗位管理机制。根据组织战略和业务发展需要，灵活调整岗位设置，确保岗位与组织需求的匹配。
2.针对薪酬体系方面的问题：一是，统一岗位评价标准。制定一套统一的岗位评价体系，确保所有单位在评估岗位价值时采用相同的标准和方法。通过组织各单位开展岗位价值评估，明确各岗位的级别，实现“一岗一薪、易岗易薪”的薪酬分配原则。二是，统一岗位绩效系数。确保同一岗级在不同单位中的绩效系数保持一致。绩效系数的设定应与岗位的工作难度、责任大小、工作成果等因素挂钩，确保绩效薪酬的公平性和激励性。三是，建立明确的工资总额决定机制。设计与企业经营效益直接相关的工资总额决定公式，确保工资总额的确定科学合理。明确保障性工资和效益性工资的比例和权重，建立与利润指标联动的工资总额决定机制。四是，优化薪酬结构。确保固定工资与绩效工资之间的合理比例，以适应不同岗位的特点和市场薪酬水平。五是，优化薪酬调整机制。建立各序列、各职级的选拔晋升标准，确保员工的晋升和薪酬增长与其工作表现和贡献相匹配。
3.针对绩效体系方面的问题：一是，统一绩效考核框架。确保不同单位的考核指标可以整合在一个框架内，增强绩效考核的一致性和系统性。制定绩效管理制度规范，实现全员绩效管理，确保所有员工都在统一的考核体系下进行评估。二是，差异化绩效考核。强化绩效结果的差异性兑现，实施强制分布，拉开优秀员工和一般员工之间的考核结果差距。设计分类分层的考核体系，针对不同层级和类型的员工制定不同的考核标准和指标。三是，强化绩效考核结果在薪酬分配、薪酬调整、职务聘用、职级调整、培训等方面的应用力度。建立绩效考核与员工个人发展计划的联系，确保考核结果能够指导员工的职业发展。四是，继续优化火电单位的考核指标，确保其精准性和量化，同时将这些指标推广到其他单位，实现整个事业部的绩效考核指标统一。加强绩效指标与企业战略的承接性，根据各单位特点、发展阶段和定位分类设置指标体系。五是，明确绩效考核结果与薪酬挂钩的具体机制。例如，单位的月度工资总额将根据该单位的月度绩效考核结果进行调整。建立企业负责人绩效考核与本单位工资总额、个人重点工作任务完成情况相挂钩的机制。
五、项目效果
通过本项目的实施，客户在人力资源管理方面取得了显著成效：岗位体系得到了统一和规范，工作效率显著提升；绩效管理体系的优化使得员工的绩效考核更加精准和有激励性；薪酬管理体系的改革使得薪酬分配更加公平合理，员工的满意度和忠诚度得到提升。项目的成功实施，不仅提升了客户人力资源管理水平，也为集团的高质量发展提供了坚实的人才支撑。通过这一项目的实践，我们展现了公司在人力资源管理咨询领域的专业性和实力，增强了客户对我们的信任。